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鈴木です。別館

「鈴木です。」(http://suzukidesu.com/)の別館です。

推薦者という謎の仕組み 推薦者制度の是非

仕事・転職・セミナー・自己啓発 マーケティング 所感・雑感
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~ここから本文です~

昨日書いたエントリーが予想以上の伸びを見せて驚いている鈴木です。

さて、本日は推薦者について書いてみたいと思います。

1.推薦者

例えば、本を買うと「◯◯氏も大絶賛!」という帯がついているのを見かけた方も多いかと思います。

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まさに上の本の中で枠線で囲ってあるところ。

実際に、はてなブックマークも推薦をしている部分があると思いますし、ツイートも推薦と言えるでしょう。

会社でも、上司の推薦を持ってセミナーに行くとか、昇格するとか推薦はいろいろと行われていますよね。

でも、そもそも推薦の制度ってどれくらい意味があるのでしょうか?

2.マーケティング的に見る推薦

2-1.書籍の帯を見る

マーケティング的に見る推薦、まさに上の本の帯で使われているものですよね。
これは、ある程度確立されたマーケティング的な手法と言えますよね。

著者の方があまり知名度が無い場合、出版社からの紹介でその書籍を読み、恐らくは報酬をもらって推薦者となっているか、自分の名前も売れるからなっているか、単に仲の良い著者だからなっているか・・と予想出来ます。

しかし、中身が無い書籍の推薦なんてしてしまうと、自分の価値も下げる事になるので、推薦者もその書籍を少なくともある程度は読んでいる事は推測出来ます。

2-2.ツイート・いいね・はてなブックマーク

ツイート・いいね・はてなブックマークも間接的には推薦をしている事になります。
自分が見て、読んで、良いからこそ(逆もあるが)、行っている行為なので、推薦ととれます。逆推薦もしばしば見受けられますが。

書籍なんかは、しばしば「ツイート数」や「いいね数」を書いて著者の人気の具合を表しています。

2-3.結果

マーケティング的に見る推薦は、ある一定の効果もあるし、真実味もあると言えます。これからもマーケティング的には推薦というものは形は変わるかもしれませんが、続いて行くでしょう。

3.組織で見る推薦

組織で推薦を見ると、その組織の加減が解るかと思います。
例えば、昇格時に役員2名以上の推薦とか、上司2名以上の推薦とかを行っている会社は、一歩間違えれば、ただの派閥を生む事になります。

結果、組織は無能な人間でも出世が出来てしまい、会社として弱体化していきます。

しかし、日本の社会ではこれがまだかなりまかり通っている現状がなります。
しかも、大手企業ほど行われています。

確かに、何の基準を持って昇格させるのか?という時に判定は非常に難しいと言えます。ならば、ある一定以上の人の推薦を持って行うというのは、ある意味合理的とも言えます。
推薦した手前、最低限その人物を知っていないといけませんから。

ただし、その人を知らないのに推薦を行うという事があります。

実際に私も、話したことも無い上司の推薦があったから、という事で異動を言われた事があります。

話した事も無いのに、行う推薦の場合はその推薦した人の部下がその人に進言して行われる事がほとんどですが、その前に推薦者自らが推薦する人を何も知らずに行うという危険性が常につきまといます。

人の評価というものは、主観的です。主観の主観という形で推薦が行われてしまう現状が企業の中には散見されます。

こういう企業は、恐らく内部から徐々に弱体化していく事になりそうです。

またこのような推薦は善意と悪意というものもあります。聞いた話では善意しか無さそうに思えても、実際には悪意によって推薦を行うという事もあります。

例えば、新しい支社を作る時に、支社長という肩書は良いものでも、実質的には都落ちを企むライバルが行う事もあると言えます。

ならば、企業は推薦という制度をやめれば良いのか?と思う方もいるかと思います。
いえ、推薦制度はある前提条件に則って行えば非常に効果的です。

4.推薦制度を行う上での前提条件

企業で推薦制度を行う場合、上司だけでなく、その推薦する人の部下にも評価を聞くという手があります。これでその人の人間性はかなり見えます。
無能な上司ほど、推薦する人の部下の評価を見ようとしません。

次に、コミュニケーションを必ず行ってから行うという事。

話した事も無い人を推薦するのは人から薦められたからと言って行うのは非常に危険です。場合によっては、本人の意思を無視する事になり、本人のやる気に影響したり、場合によっては会社を辞めてしまう事もありえます。

必ず、推薦者はその人とコミュニケーションを行ってから推薦すべきと言えます。
この場合、コミュニケーションと言っても面談という形でも構いません。
肝心なのは、推薦する人と話すという事です。

しかし、必ずしも上手く行くとは限りません。その場合は動機付けというものが重要です。動機付けも行えないのに、推薦を行うという事はあってはいけません。

推薦される事で、会社にとっても本人にとってもメリットがある事を伝えられないのであれば、その上司は上司としての資質が無いと言えます。

5.企業での推薦のまとめ

  • 部下の評価も聞く
  • コミュニケーション(面談)を必ず事前に行う
  • 動機付けを明確に行う

この3つが明確に行えるのであれば、企業内の推薦制度も意味あるものになっていくと言えます。

もちろん、企業は営利団体です。本人の意思とは無関係の異動を行う必要性もあります。しかし、推薦者がトータルで見て、その異動に本当に意味があるのか判断が行えない場合は行う事は止めた方が良いでしょう。

私の場合は、推薦した上司が私が何の仕事をしているか理解出来ていないのに、推薦を行ったという意味の解らない事もありました。

部下の仕事内容も知らないのに推薦を行う組織には絶対にならないように気をつけましょう。
もちろん、仕事内容を100%理解している必要性はありません。その仕事が会社に対してどんな利益を生んでいるのか、どんな影響があるのか明確にだけはしておく必要性は当然あります。

以上、推薦者制度の是非について書いてみました。

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